David Yana (Google) : « Accepter la part de fragilité de chacun »

Après presque vingt ans passés dans le conseil et sept dans les ressources humaines, David Yana est aujourd’hui DRH de Google France depuis deux ans. Bienveillance et innovation sont les maîtres mots de cette entreprise américaine, créatrice de l’incontournable moteur de recherche…

Après presque vingt ans passés dans le conseil et sept dans les ressources humaines, David Yana est aujourd’hui DRH de Google France depuis deux ans. Bienveillance et innovation sont les maîtres mots de cette entreprise américaine, créatrice de l’incontournable moteur de recherche…

Décideurs. Lorsqu’on pense à Google, on imagine des managers en jean et baskets, des locaux très tendance et des viennoiseries à volonté… Mais en vrai, Google c’est quoi??

 

David Yana. Nous n’avons en effet pas de code vestimentaire et pour vous donner une idée, seuls trois de nos bureaux sont fermés, les autres étant en open space afin de créer le maximum d’espaces collaboratifs. Nous essayons de provoquer des rencontres, peu importe le lieu?: salle de gym, cafétéria… Chez Google, les managers sont en effet différents de l’image qu’on peut en avoir habituellement, ils sont plutôt considérés comme des coachs, là pour aider au développement des collaborateurs, les soutenir, leur donner les moyens de tirer le meilleur d’eux-mêmes. Nous avons une importante culture du feed-back, avec deux cycles d’évaluation par an, au cours desquels chaque personne avec qui l’on a travaillé est sollicitée pour avis. Une plate-forme permettant à chacun de se remercier, a été mise en place, aboutissant parfois à l’attribution d’un bonus. La bienveillance est vraiment un élément de notre culture et c’est ce qu’il y a de plus étonnant lorsqu’on entre chez Google, nous recrutons des personnes se préoccupant réellement du bien-être de leurs collègues?; dans notre processus, un candidat rencontrera tous les membres de sa future équipe, afin d’assurer une bonne entente.

 

Quelle importance donnez-vous à l’innovation??

 

C’est très critique chez nous?! Dans le sens où c’est un devoir pour nous d’avoir les produits les plus innovants. D’un point de vue RH, cela passe évidemment par le recrutement, il nous faut les meilleurs ingénieurs notamment, de même que les moyens pour eux de s’exprimer. Par exemple?: chaque semaine, nous organisons la réunion TGIF (Thanks God it’s Friday), durant laquelle nous présentons tous les projets en cours à travers le monde?; l’on se connecte en visioconférence, tous les collaborateurs sont invités à prendre la parole. Nous favorisons également les GoogleGeist, à savoir un baromètre d’entreprise posant des questions relatives à la stratégie, l’atmosphère. Nos collaborateurs y répondent à 90 % et selon ces réponses, nos managers mettent en place un plan d’action pour corriger les insatisfactions. Il faut savoir qu’il nous faut un minimum de 80 % de réponses positives, afin de valider les résultats.

Pour avoir une réelle culture de l’innovation, je dirais enfin qu’il faut tolérer l’échec. Il est très important que nos collaborateurs puissent prendre des risques, tenter, se tromper et recommencer. Ils doivent se sentir en sécurité. Nous acceptons la part de fragilité chez chacun, personne n’est infaillible?!

 

Que faites-vous pour la favoriser??

 

Nous sommes attentifs à ce que nos collaborateurs n’occupent pas trop longtemps le même poste et encourageons par exemple la mobilité à travers le monde, cela favorise l’échange de nouvelles idées, pratiques et donc l’innovation. Pour laisser place à la nouveauté, nous n’avons pas de plans de carrière, la DRH est là pour conseiller mais laisse chacun décider de ce qui est bon pour lui. Nous estimons recruter des personnes suffisamment brillantes pour savoir ce qui les épanouit, nous souhaitons qu’elles aient plusieurs vies chez Google.

 

Propos recueillis par Roxane Croisier 

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