Hubert Mongon (VP RH, McDonald’s France):« Il est essentiel d’ouvrir le champ des possibles »

Entretien avec Hubert Mongon, Senior VP RH, McDonald’s France

Décideurs. McDonalds est l’entreprise qui crée le plus d’emplois sur le territoire français. Quelles sont les grandes lignes de votre politique de recrutement ?

Hubert Mongon. Le modèle de gouvernance de McDonald’s est particulier. Il faut savoir que 80 % des restaurants sont en franchise et disposent contractuellement d’une très forte autonomie en matière de prix ou de ressources humaines. Toutefois, nous vivons tous sous la même enseigne et nos enjeux sociaux sont régulièrement partagés au sein d’une commission RH mensuelle composée de dix représentants de la communauté des franchisés. C’est au sein de cette instance que sont élaborées les grandes initiatives sociales de l’enseigne et que les bonnes pratiques sont partagées. En matière d’emploi, nous créons chaque année entre 1 500 et 2 000 nouveaux postes à travers l’ouverture d’une quarantaine de nouveaux restaurants. Il est donc déterminant pour nous d’avoir des méthodes de recrutement très solides, même si, avec 400 000 candidatures spontanées par an, nous avons la chance de ne pas être trop touchés par la « guerre des talents ». Deux aspects me semblent révélateurs de la dynamique sociale que nous avons choisie : plus de 80 % de nos contrats sont des CDI et ce depuis toujours, et le diplôme n’est pas déterminant dans le processus de recrutement. La personnalité et l’engagement sont en revanche des critères clés pour nous rejoindre.

Décideurs. Comment procédez-vous pour créer des passerelles entre des postes à première vue temporaires et des trajectoires longues ?

H. M. Nous avons choisi d’investir largement sur l’intégration des nouveaux embauchés et sur la formation. Ce travail, couplé avec l’expérience acquise, permet aujourd’hui à des équipiers, à des managers et à des directeurs de restaurants de décrocher des diplômes reconnus par l’Éducation nationale (CAP, BTS MUC, bachelor). Avec plus de 80 % de réussite en moyenne aux examens, cette initiative de l’enseigne est sans doute l’un de nos plus grands sujets de fierté. Parce que notre personnel en restaurant est constitué d’étudiants, de mères de famille, de professionnels avec expérience, mais aussi de profils plus atypiques dont les durées moyennes d’emploi peuvent parfois être courtes – 2/3 ans –, il est essentiel d’ouvrir le champ des possibles et de créer des parcours de carrière attractifs.

Décideurs. Cela passe donc par la mobilité professionnelle…

H. M. La mobilité professionnelle n’est pas un vain mot chez McDonald’s : 80 % des managers et des directeurs sont issus de la promotion interne. C’est un des piliers de notre politique RH et nous y tenons beaucoup. Notre centre de formation national de Guyancourt (78) est un dispositif essentiel pour favoriser l’évolution professionnelle de nos équipes en restaurant. Il est composé de formateurs, tous issus des restaurants, qui dispensent un cursus pédagogique très complet et que beaucoup nous envient ! Cinq milles salariés y sont formés chaque année.

De nombreuses passerelles existent également entre les équipes du siège et les restaurants puisqu’environ 25 % de ces équipes sont issues du terrain. Mais cela ne signifie pas que nous ne laissons pas de place au recrutement externe. Comme toute organisation, nous avons besoin d’accueillir des profils avec des expériences différentes.

Décideurs. Au même titre que la mise en place du service à table, comment anticipez-vous la mutation des métiers ?

H. M. Il ne vous a sans doute pas échappé que le hamburger devient un produit à la mode. Tous les restaurants, même les plus cotés s’y mettent. Parce que nous voulons rester un leader incontesté, nous cherchons en permanence à nous adapter aux attentes de nos clients. Le service à table est l’un de nos axes stratégiques. Il implique des qualités relationnelles, de la rigueur et, bien entendu, le sens du service. La diversité de notre offre fait également la différence. Le nouveau menu « Signature » proposé dans de nombreux restaurants est un très bon exemple de la créativité de notre enseigne sur un segment très ciblé. Dans ce contexte de plus grande concurrence, la transformation actuelle et future de nos métiers constitue l’un de nos enjeux majeurs.

Décideurs. Quelles sont les méthodes de recrutement appliquées chez McDonalds France ?

H. M. Nos méthodes sont très différentes selon l’environnement dans lequel nous nous trouvons. La marque étant très exposée sur des sujets sociétaux, nous attirons au siège et au sein des bureaux régionaux des profils qui partagent nos valeurs. Ainsi, pour ceux qui nous rejoignent, la qualité de l’engagement et l’envie de faire un bout de chemin avec nous sont primordiales. Le taux de turnover est très faible. Je pense que nous sommes attractifs pour plusieurs raisons : le travail en équipe, des responsabilités accordées très tôt, un bon niveau d’autonomie laissé à chacun, une volonté d’innover en permanence et une politique sociale de qualité.

Pour nos restaurants, outre les méthodes traditionnelles, une convention nationale a été signée en 2011 avec Pôle emploi pour mieux déployer encore la méthode de recrutement par simulation (MRS) qui fonctionne très bien chez nous. L’objectif : sélectionner des profils qui n’auraient pas imaginé travailler pour nous lors d’exercices spécifiques à nos métiers. Nous travaillons également sur l’intégration de profils éloignés de l’emploi avec l’Epide (Établissement public d'insertion de la Défense). Autre originalité, nous avons créé en France quatre centres de l’emploi et des métiers spécialement dédiés au recrutement et à l’intégration pour nos restaurants détenus en propre.

Chiffres clés

72 000 salariés

2 000 embauches par an en moyenne

400 000 candidatures spontanées reçues par an

Propos recueillis par Julie Atlan